http://e-books.pwc.dk/PricewaterhouseCoopers/sqoktober2009/RSS.ashxPWC PagesMon, 19 Oct 2009 19:13:55 +0200http://e-books.pwc.dk/PricewaterhouseCoopers/sqoktober2009/http://e-books.pwc.dk/PricewaterhouseCoopers/sqoktober2009/?Page=1http://e-books.pwc.dk/PricewaterhouseCoopers/sqoktober2009/?Page=1Sustainability Quarterly Oktober 2009 Magasin om bæredygtighed og etik i et forretningsmæssigt perspektiv Tema: Mangfoldigheds­ ledelse skaber værdi CEO­interview: Anette Eberhard, direktør, Eksport Kredit Fonden 12009-10-19T19:13:55+02:00http://e-books.pwc.dk/PricewaterhouseCoopers/sqoktober2009/?Page=2http://e-books.pwc.dk/PricewaterhouseCoopers/sqoktober2009/?Page=2Kære læser Dette nummer af SQ handler om mangfoldighed. Initiativer bliver søsat, og netværk bliver oprettet i ønsket om at fremme virksomheders arbejde med mangfoldighed og for at sikre, at alle talenter kommer i spil. Vi viser, hvordan virksomheder også ser ar­ bejdet med mangfoldighed som et konkurrenceparameter, og en måde at skabe vær­ di er også gennem mangfoldighedsledelse. Mangfoldige arbejdspladser kan skabe dynamiske arbejdsmiljøer og i sidste ende innovative løsninger. Derfor sætter vi i det­ te nummer fokus på mangfoldighed til inspiration for de virksomheder, der allerede arbejder med mangfoldighed eller fremadrettet ønsker at få flere forskelligheder i spil. God læselyst. Birgitte Mogensen 8 3 Tema: Mangfoldighed skaber værdi Læs om, hvilken værdi arbejdet med mangfoldighed giver virksomhe­ der, og hvordan Århus Universitet og TDC arbejder med mangfoldighed ud fra dels en køns­ og etnicitetsvinkel. Læs også om, hvordan det står til med diversitet i topledelsen i 30 store danske virksomheder. 8 CEO­interview 10 Direktør for Eksport Kredit Fonden (EKF) Anette Eberhard fortæller om virksomhedens CSR­arbejde som en integreret del af EKF’s forret­ ningsstrategi samt om værdien af rapportering. 10 Kort nyt Læs om FN Global Compact’s nye regler og om det nye Råd for Sam­ fundsansvar, som Mads Øvlisen står i spidsen for. Læs også om vinder­ ne af dette års Climate Cup­priser – og hvem der vandt Hovedprisen, som blev overrakt af H.K.H. Kronprins Frederik. Og så inviterer Price­ waterhouseCoopers og Danske Capital til konference om ansvarlige investeringer. 12 12 Gæsteskribent Bagsidens gæsteskribent, Susanne Nour, giver sit bud på forskellige tilgange til arbejdet med mangfoldighed, og hvad det betyder for medarbejdere, at virksomheden arbejder med mangfoldighed. Læs mere om PricewaterhouseCoopers’ rådgivningsydelser på www.pwc.dk/sustainability og om dette magasin på www.pwc.dk/sq Redaktion: Birgitte Mogensen, partner; Anne Mette Christiansen, senior manager (ansv. red.); Annika Rømer, con­ sultant. Kommentarer til magasinet og forslag til temaer og artikler modtager vi meget gerne. Skriv eller ring til Annika Rømer: air@pwc.dk/3945 9314. Hvis du ikke er interesseret i at modtage Sustainability Quarterly, bedes du også tage kontakt til Annika Rømer. Udgiver: PricewaterhouseCoopers, Strandvejen 44, 2900 Hellerup. Layout: PwC MACS (057109). Fotografer: Rie Neuchs, Lars Kruse/AU­foto, TDC, Lars Nybøll og Dennis Rosenfeldt. Tryk: Kailow Graphic. Oplag: 2.200 eksemplarer. ISSN: 1604­7265. Denne publikation udgør ikke og kan ikke erstatte professionel rådgivning. PricewaterhouseCoopers påtager sig intet ansvar for tab, nogen måtte lide som følge af handlinger eller undladelser, baseret på publikationens indhold, ligesom PricewaterhouseCoopers ikke påtager sig ansvar for indholdsmæssige fejl og mangler. © 2009 PricewaterhouseCoopers. PricewaterhouseCoopers betegner det netværk af medlemsfirmaer, der er omfattet af PricewaterhouseCoopers International Limited, hvor hver enkelt virksomhed er en særskilt og uafhængig juridisk enhed.2009-10-19T19:13:55+02:00http://e-books.pwc.dk/PricewaterhouseCoopers/sqoktober2009/?Page=3http://e-books.pwc.dk/PricewaterhouseCoopers/sqoktober2009/?Page=3Tema Mangfoldighedens pris I dette nummer af Sustainability Quar­ terly sætter vi fokus på mangfoldig­ hed – dels gennem et interview med TDC og Århus Universitet, dels med en gennemgang af forskningsresulta­ ter, der findes i Danmark og interna­ tionalt. Forskningen såvel som de ca­ ses, vi gennemgår, viser, at der kan skabes mere værdi i danske virksom­ heder ved systematisk og strategisk mangfoldighedsledelse. Undersøgelser peger på, at virksom­ heder med høj grad af mangfoldighed konsekvent performer bedre. Kvinder på toppen giver højere bruttoavance, og mangfoldighed giver en højere grad af medarbejdertilfredshed og trivsel. Tallene viser, at mangfoldigheden i dan­ ske virksomheder er relativt lav, og at vi dermed går glip af udviklingsmulig­ heder. Især i ledelsesfunktioner er der for få kvinder og udlændinge, ligesom gennemsnitsalderen i danske ledelser er for høj.1 2 Læs også om, at Århus Universitet me­ ner, for få kvinder blandt professorerne giver for ensartet undervisning og forsk­ ning, og derfor har sat konkrete mål for andelen af kvinder i universitetets faste stillinger. Selvom målet med mangfoldighedsle­ delse kan forekomme at være relativt simpelt – f.eks. at afspejle samfundets befolkningssammensætning, så kræ­ ver mangfoldighedsledelse i praksis en vedholdende og systematisk indsats. Det kræver dels fokus på både ledel­ sens og medarbejdernes holdninger og værdier i forhold til mangfoldighed. Men det kræver også, at ledelsen er i stand til at sætte mål og dokumentere resulta­ ter. Ofte bliver indsatsen med holdnin­ ger og værdier ikke i tilstrækkelig grad sat i system. Derfor er det helt afgøren­ de, at der også er fokus på at udvælge tilstrækkelige KPI’er, når virksomheden skal starte en mangfoldighedsindsats op, og at disse dokumenteres i profes­ sionelle ledelsessystemer. Der sker en markant udvikling af KPI’er på mangfol­ dighedsområdet. Det traditionelle fokus på demografiske indikatorer er udvidet, og mange virksomheder fokuserer også på kompetenceudvikling og læring for forskellige medarbejdergrupper. Læs om, hvordan TDC både udarbej­ der månedlig ledelsesinformation om mangfoldighed og samtidig bruger holdninger og værdier som centralt sty­ ringsværktøj i virksomhedens arbejde med mangfoldighed. Vi håber, at dette nummer af Sustain­ ability Quarterly kan inspirere dit arbejde. 1 Kilde: Innovation og mangfoldighed – Ny viden og erfaringer med medarbejderdreven innovation, Forsknings og Innovationsstyrelsen, oktober 2007 2 Kilde: Justesen, S – ”Dansk erhvervsliv mangler innoversitet i toppen”, Ledelse i Dag, Nr. 61, 2005 Af Anders Holbech Cand.polit. 3945 9175, aho@pwc.dk Af Anna Patrizia Rogaczewska Cand.oecon. 3945 3364, apr@pwc.dk 32009-10-19T19:13:55+02:00http://e-books.pwc.dk/PricewaterhouseCoopers/sqoktober2009/?Page=4http://e-books.pwc.dk/PricewaterhouseCoopers/sqoktober2009/?Page=4Tema Alle talenter i spil Aarhus Universitet (AU) har en stor kvindelig talentmasse, som ikke udnyttes. Der er omtrent det samme antal kvindelige som mandlige ph.d.­studerende, mens kun hver tiende professor er kvinde. AU har nedsat en task force for ligestilling, der skal generere ideer til ligestillingsinitiativer. Målet er bedre og mere attraktive forskningsmiljøer for både mænd og kvinder. Større diversitet i sammensætningen af forskerteams medfører mere diversitet i forskning og undervisning. Det viser erfaringen i følge professor Flemming Besenbacher, som er leder af Interdisci­ plinært Nanoscience Center (iNANO) på AU. Derfor er det et problem, at univer­ sitetet ikke udnytter de kvindelige talen­ ter fuldt ud. AU underskrev Charter for flere kvinder i ledelse i 2008 for at få alle talenter på universitetet i spil. ”Tallene taler deres tydelige sprog. Vi har en stor kvindelig talentmasse, men ikke mange kvinder i toppen. Med underskrivelsen af char­ teret forpligtiger vi os til at sætte mål og udarbejde initiativer for at få flere kvinder i ledelsen i ønsket om et mere mangfoldigt forskningsmiljø – også på ledelsesniveau,” fortæller Louise Gade, vicedirektør for HR på AU. sigt øge antallet af kvindelige ledere på øverste karrieretrin ­ og dermed skabe et mangfoldigt forskningsmiljø. Måltal med formål I april 2009 besluttede AU’s dekaner og rektorat, at hvert af de ni hovedområder inden udgangen af 2009 skal udarbejde en ligestillingshandlingsplan og fastsæt­ te måltal for kønsbalancen på henholds­ vis ph.d.­, adjunkt­/postdoc.­, lektor­ og professorniveau. På iNANO er man for­ an og har tidligt sat et mål om, at der skal være 25% kvinder i de faste stillin­ ger, hvilket er langt over gennemsnittet for det naturvidenskabelige område. ”De 25% er ikke en kvote for kvotens skyld, men et udtryk for en ambition med et formål. Vi har som samfund ikke råd til at negligere den talentmasse, som kvindelige forskere udgør,” siger Flem­ ming Besenbacher og henviser til tab af mangfoldig undervisning og forskning som konsekvens af for få kvinder i faste stillinger i forskningsmiljøet. ”AU har endnu ikke set resultatet af de­ res initiativer, som er en proces, der ta­ ger tid, fordi ejerskabet med at få flere kvinder i ledelse forankres ude i de me­ get forskellige hovedområder og pri­ mært er dialogbaseret,” siger Louise Gade. Charteret for flere kvinder i ledel­ se samt dekanerne og rektoratets op­ bakning til ligestillingsarbejdet er et vig­ tigt skridt mod AU’s ønske om også at få kvindernes talent i spil. Læs mere og download pjece om AU’s initiativer på www.au.dk/ligestilling. Charter for flere kvinder i ledelse • Hårdt forskermiljø AU’s task force for ligestilling har ud­ arbejdet et inspirationskatalog, som præsenterer ideer til, hvordan man kan arbejde med ligestilling på hovedområ­ derne. Blandt ideerne er dialog mellem yngre forskere og ledere prioriteret højt. Et af de initiativer, som bliver iværksat, er et mentorprogram for kvindelige for­ skere, hvor de kan modtage råd, vejled­ ning og inspiration fra en mere erfaren person i universitetsverdenen. ”Vi har igangsat dette initiativ, fordi vi oplever, at vi mister kvindelig talentmasse tidligt. Vi har fået lavet en særlig kønsopdelt arbejdspladsvurdering, der viser, at flere kvinder end mænd føler sig ensomme i forskermiljøet og savner anerkendelse,” siger Louise Gade. Mentorprogram­ met skal ruste yngre kvindelige forske­ re til at håndtere de udfordringer, som de møder i forskningsverdenen, og på 4 • • Charteret blev udarbejdet af Mi­ nister for ligestilling i marts 2008 i samarbejde med ti deltagende or­ ganisationer fra den offentlige og private sektor. AU og en lang ræk­ ke private og offentlige organisa­ tioner har underskrevet charteret, senest også A.P. Møller­Mærsk I alt har 75 organisationer skrevet under, og målet er 100 organisa­ tioner inden udgangen af 2010 Charteret har til formål at sikre flere kvinder i ledelse ved at op­ stille krav til de tilsluttede org2009-10-19T19:13:55+02:00http://e-books.pwc.dk/PricewaterhouseCoopers/sqoktober2009/?Page=5http://e-books.pwc.dk/PricewaterhouseCoopers/sqoktober2009/?Page=5Go shopping – de bedst kvalificerede findes ikke altid, der hvor du tror! TDC er nået langt i sit arbejde med strategisk mangfoldighedsledelse og høster nu forretningsmæs­ sige fordele. TDC har fokus på mangfoldighed og integration som en måde at styrke forretningen på, fordi mangfoldighed giver ny inspiration, talenter, ressourcer og mere viden om markedet. ”Mangfoldighed er helt centralt for os,” siger underdirektør i TDC HR Camilla Brehm Suhr. Hun fortæller, at en af vi­ sionerne for TDC er, at virksomhedens medarbejdersammensætning som mi­ nimum afspejler den etniske sammen­ sætning i Danmark. ”Vores kunder har meget forskellige behov og forvent­ ninger til os, og for at kunne konkurre­ re på markedet fokuserer vi på den in­ dividuelle medarbejders kvaliteter og unikke kompetencer. Vi er meget be­ vidste om ikke at have diskrimineren­ de kvalifikationskrav og ser tværtimod nye og anderledes kvalifikationer som værdiskabende. TDC’s evne til at be­ nytte den mangfoldighed, der er i virk­ somheden, omsættes dermed direkte til forretningsmæssige fordele,” fortæller Camilla Brehm Suhr. Mangfoldighedsledelse kræver forankring At arbejde med mangfoldighed kræ­ ver, at hele virksomheden er involve­ ret, og at der er et stærkt ledelsesfokus. TDC valgte at indgå i det store mangfol­ dighedsprojekt ”Equal­projektet”, hvor virksomheden var med til at udvikle et dansk koncept for mangfoldighedsle­ delse. ”Projektet sparkede en kulturæn­ dring og en opmærksomhed i gang hos TDC, som i den grad er blevet forankret i virksomheden. Derfor kan vi i dag arbej­ de meget konkret og driftsorienteret med mangfoldighedsledelse via initiativer, der bliver fulgt til dørs i virksomheden,” for­ tæller Camilla Brehm Suhr. ”Vores med­ arbejdere indtænker mangfoldighed kontinuerligt i deres daglige arbejde – eksempelvis ved rekrutteringsprocesser, introduktion til nye ledere, i udviklings­ processer, i kommunikationen etc.” Hos TDC tales der arabisk og tyrkisk Et af TDC’s initiativer er at tilbyde kun­ deservice på tyrkisk og arabisk. Det gi­ ver flere dansk­tyrkisk­ og arabiskta­ lende kunder og er samtidig med til at sikre plads på arbejdsmarkedet til dan­ skere med tyrkisk og arabisk baggrund. Camilla Brehm Suhr ser positivt på ud­ viklingen, der viser en markant stig­ ning på ti procent i antallet af nyansatte medarbejdere med anden etnisk bag­ grund end dansk: ”Stigningen er et ud­ tryk for, at vi gør brug af den forskellig­ hed og dermed de ressourcer, der ligger i at have en medarbejderstab med en anden kulturel baggrund end dansk. In­ tegration af nydanskere på arbejdsplad­ sen er et eksempel på, at vi tager vores samfundsansvar alvorligt, og samtidig har det vist sig at styrke vores brand og forretning.” Foreningen Nydansker er en for­ kortelse for det noget længere navn: ”Foreningen til integration af nydanskere på arbejdsmarke­ det.” Og det er det, der er forenin­ gens mission: At nedbryde bar­ riererne mellem nydanskerne og arbejdsmarkedet. Derfor arbejder Foreningen Ny­ dansker for og med at inspirere og vejlede danske virksomheder, ar­ bejdspladser og øvrige aktører til at ansætte nydanskere i et omfang, der er bæredygtigt for de forskelli­ ge virksomheder og organisationer. Omdrejningspunktet for forenin­ gens indsats er mangfoldigheds­ ledelse. Foreningen arbejder for at gøre mangfoldighedsledelse til et naturligt og værdsat element i ledelse og udvikling af dansk erhvervsliv. Styring med værdier Selv om TDC udarbejder månedlige statistikker for mangfoldighed, og virk­ somhedens ligestillingsudvalg løbende drøfter, om der er områder, som kræver en særlig indsats, så er det værdier og holdninger, der skal drive arbejdet – og ikke KPI’erne. ”Generelt går vi mere ind for en holdningsbearbejdning i forhold til at styrke mangfoldigheden, end vi bruger diktat og KPI’er som middel til at fremme forskellighed blandt de ansatte. Vi vil gerne stimulere vores ansatte til selv at kunne se fordelene ved at arbej­ de med mangfoldighed. Denne tilgang fu2009-10-19T19:13:55+02:00http://e-books.pwc.dk/PricewaterhouseCoopers/sqoktober2009/?Page=6http://e-books.pwc.dk/PricewaterhouseCoopers/sqoktober2009/?Page=6Tema Mangfoldighed som strategisk mulighed Mangfoldighed kan udvikle arbejdspladsen. Den store undersøgelse Mangfoldighedsindekset dokumenterer, at mangfoldige virksomheder har mere engagerede medarbejdere, at virksomheder med en kvindelig administrerende direktør har højere bruttoavance, og at ingeniørledere oplever, at udenlandske videnmedarbejdere giver ny viden og innovation1. Ovenstående eksempler understreger, hvad den bredere forskning påpeger – nemlig at mangfoldighed på arbejds­ pladsen er en god ide – for både med­ arbejdertilfredshed, trivsel og bundlinje. 22% kvinder i bestyrelserne, og en un­ dersøgelse 2 viser, at i topledelsen hos de 30 største danske virksomheder be­ stod af knap 8% kvinder, flere end 70% af lederne var over 46 år og færre end 10% var udlændinge. Men hvorfor udnytter danske virksom­ heder ikke potentialet i mangfoldighed? Det kan der være flere forklaringer på. En kan være manglende anerkendel­ se fra ledelsen, som ikke har tilstræk­ kelig viden og ikke selv har oplevet, at mangfoldighed kan skabe værdier. For at få skabt et fornødent vidensgrund­ lag for videre beslutninger om indsats­ områder inden for mangfoldighed, kan det være en god ide at få gang i en dia­ log mellem ledelse og medarbejdere, som kortlægger og synliggør forskellig­ heden mellem medarbejderne og lede­ rens behov. Hvad får virksomheden ud af at arbejde med mangfoldighed? Praktiske erfaringer fra danske virksom­ heder viser, at mangfoldighed kan give adgang til nye markeder, øge niveauet af service samt innovation og fastholde og tiltrække arbejdskraft. I et område med mangel på kvalificeret arbejdskraft kan integrationsprojekter i samarbejde med lokalmiljøet øge tilgangen af god og loyal arbejdskraft, og gode ansættel­ sesforhold for seniorer kan skabe et in­ citament til at blive i virksomheden. Mangfoldighed i forhold til køn, alder, etnicitet eller uddannelsesniveau har en positiv indvirkning på fastholdelse, re­ kruttering, motivation, innovation og sy­ gefravær. Dermed påvirkes tilpasnings­ og konkurrenceevnen på markedet samt økonomien. Hvor langt er danske virksomheder nået med mangfoldighed? En stor dansk undersøgelse har an­ vendt et ”Mangfoldighedsindeks” 1 til at kortlægge, hvordan et repræsentativt udsnit af dansk erhvervsliv forholder sig til mangfoldighed, og hvilke erfaringer de har gjort sig. Mangfoldighedsindek­ set måler, hvordan danske virksomhe­ der performer i forhold til aldersforde­ ling, uddannelse og ligestilling mellem køn og etnicitet. Indekset viser tyde­ ligt, at danske virksomheder ikke udnyt­ ter potentialet i at arbejde med mang­ foldighed. For eksempel havde danske børsnoterede virksomheder i 2007 cirka Fire gode råd til at komme i gang med mangfoldighed 1. Skab overblik over mangfoldigheden blandt medarbejderne, f.eks. forde­ lingen på køn, alder, kompetencer mv. 2. Gennemfør dialog på tværs af organisationen for at skabe sammenhæng mellem mangfoldighed, trivsel og psykisk arbejdsmiljø. Dialogen er vigtig for at opsamle medarbejdernes holdninger og forslag samt for at skabe konsensus og ejerskab. 3. Foretag ledelsesevaluering af dialogens resultater samt prioriter og ind­ sæt i forretningsplanen. 4. Udarbejd handlingsplan, der også muliggør løbende vurderinger af ind­ satsen og justering. 62009-10-19T19:13:55+02:00http://e-books.pwc.dk/PricewaterhouseCoopers/sqoktober2009/?Page=7http://e-books.pwc.dk/PricewaterhouseCoopers/sqoktober2009/?Page=7Kom i gang med mangfoldighed En virksomhed bør indledningsvist vur­ dere, i hvilken retning man ønsker, at mangfoldighed skal udvikle forretnin­ gen, og være indstillet på, at dette kan være en langvarig proces. Undersøg, på hvilket niveau og hvordan interessen­ terne ser virksomhedens samfundsan­ svar – også i relation til lokalsamfundet. Skab et grundlag, hvor der er fuld ledel­ sesopbakning til projektet, og integrer mangfoldighed i forretningsstrategien og personalepolitikken. Det er vigtigt at skabe en åben dialog­ kultur, og at medarbejdere inddrages aktivt, når indsatsområderne skal be­ skrives, og handlingsplanen udarbej­ des og gennemføres. Hermed opnås ejerskab, motivation og fremdrift for projektet. Mangfoldighed trives bedst i en fleksi­ bel og dialogbaseret virksomhed med fokus på sammenhæng mellem mang­ foldighed, trivsel og psykisk arbejds­ miljø. Denne kombination har erfa­ ringsmæssigt en positiv indvirkning på mennesker og arbejdsmiljø. Manglende strategier i en konkurrencepræget virk­ somhed med fokus på individet eller for stor forskel i medarbejderskaren har ty­ pisk en negativ indvirkning. Eksempler på forretningsmæs­ sige fordele ved at arbejde med mangfoldighed • • • • • • • • Forbedret kundetilfredshed og øget serviceniveau Styrket markedsføring over for en bredere kundebase Øget økonomisk effektivitet og profitabilitet Større konkurrencemæssige fordele Styrket motivation og effektivitet Mere innovation og øget kreativitet Understøttelse af virksomhedens værdier Forbedret image for virksomheden. 1 Kilde: Innovation og mangfoldighed – Ny viden og erfaringer med medarbejderdreven innovation, Forsknings og Innovationsstyrelsen, oktober 2007 2 Kilde: Justesen, S – ”Dansk erhvervsliv mangler innoversitet i toppen”, Ledelse i Dag, Nr. 61, 2005 Af Jakob Lamm Zeuthen Cand.scient. ph.d. 3945 9507, jlz@pwc.dk 72009-10-19T19:13:55+02:00http://e-books.pwc.dk/PricewaterhouseCoopers/sqoktober2009/?Page=8http://e-books.pwc.dk/PricewaterhouseCoopers/sqoktober2009/?Page=8CEO­interview Troværdighed er essensen Anette Eberhard er stolt. Ikke på egne vegne, men på sin organisations vegne. Det første, hun gør, er at overrække en kopi af et brev, Eksport Kredit Fonden (EKF) har modtaget fra FN’s Global Compact i New York. Brevet fremhæver EKF’s CSR­rapport som ”notable” eller bemærkelsesværdig – ikke mindst på grund af balancen mellem, hvad organisationen gør godt – og hvad der stadig mangler. Der er god grund til at være stolt. EKF har flyttet sig langt i sit CSR­arbejde og har undervejs sikret input fra eksterne interessenter, integration af CSR i for­ retningsstrategien og forankring internt. Og oveni har EKF nu også FN’s ord for, at organisationen har lavet en rapport ud over det sædvanlige. Ikke dårligt for en organisation, der godt nok har arbej­ det med miljø i årevis, men som først for alvor tog hul på CSR i 2007. også tid til en ny strategi for organisa­ tionen. For at undgå at CSR skulle blive et vedhæng til forretningen snarere end en integreret del af dagligdagen, blev beslutningen, at forretnings­ og CSR­ strategi skulle udarbejdes sideløbende. ”For mig handler CSR ganske simpelt om forretning. Det giver god mening at tænke over miljømæssige, sociale og etiske risici som finansiel virksomhed. Så der er ikke en adskillelse af, at ”nu taler vi forretning, og så kan vi tale CSR bagefter,” siger Anette Eberhard. Un­ dervejs i strategiudviklingen var der tæt dialog for at sikre sammenhæng og in­ tegration mellem forretningen og CSR og skabe samspil. EKF vedtog sin endelige CSR­politik i slutningen af 2008, efter en omfatten­ de intern høringsproces hvor medar­ bejdere, bestyrelse og direktion kunne sætte deres fingeraftryk på politikken. Efterfølgende afholdt organisationen en høring, hvor de væsentligste eks­ terne interessenter, som kunder, mini­ sterier og ngo’er, var inviteret til at give deres besyv med. Der har således væ­ ret et betydeligt fokus på at være lyd­ CSR er en del af forretningen Anette Eberhard blev direktør for EKF i 2007, og med den nye direktion var det 82009-10-19T19:13:55+02:00http://e-books.pwc.dk/PricewaterhouseCoopers/sqoktober2009/?Page=9http://e-books.pwc.dk/PricewaterhouseCoopers/sqoktober2009/?Page=9”Når man er ejet af den danske stat og har en kongekrone i sit logo, så går det ikke med en sag om børnearbejde eller miljøsvineri” hør over for interessenternes ønsker og forventninger. Et trekløver som billede på CSR­ arbejdet EKF’s største fodaftryk er uden sam­ menligning i forhold til de eksportkredit­ garantier, de stiller til rådighed for dansk erhvervsliv, og den forhandlingspositi­ on, organisationen har til at få kunder­ ne til at tænke miljø, sociale forhold og økonomi ind i deres investeringer. Der­ for har det eksterne fokus stor vægt i organisationens CSR­arbejde. Men de samme emner er vigtige internt – bare med en anden vinkel. For selv om EKF’s cirka 70 ansatte ikke er en betydelig miljøpåvirkning, er det alligevel vigtigt at få det interne med. Anette Eberhard forklarer, at det interne CSR­arbejde i høj grad er med til at drive motivatio­ nen for medarbejderne og gøre fokus­ områderne meget konkrete – også selv om det måske handler om menneske­ rettigheder og foreningsfrihed ude i ver­ den og mere om medarbejdersundhed og medarbejderudvikling på kontoret i København. Den interne motivation er væsentlig. Derfor har EKF’s CSR­rapport 2008 også været meget brugbar. ”Man kan sige, at rapporten først og fremmest har haft en intern effekt ved at gøre medar­ bejderne bevidste om alle de ting, vi ar­ bejder med – og forhåbentlig også lidt stolte,” siger Anette Eberhard. for at rette op. Det ser jeg som et tegn på, at vores kunder ved, at det her er noget, vi har fokus på.” Ud over de formelle krav og kontrolsy­ stemer er der et andet væsentligt ele­ ment i Anette Eberhards måde at udbre­ de organisationens CSR­krav på. Det handler om dialog og om at tale med kunderne, en efter en, samt om at ska­ be en forståelse for, hvorfor det er vig­ tigt – også forretningsmæssigt – at tage CSR alvorligt. Og netop den dialog er også med til at flytte grænser og skabe erkendelse på den anden side af bordet. Selv det bedste system er selvfølge­ lig ikke en garanti for, at det ikke kan gå galt. ”Det kan godt holde mig vågen, at en af vores kunder måske laver noget, som ikke er ansvarligt,” siger Anette Eberhard. Og det kan jo ske – også selv om politikker, krav og kontrolsystemer er tænkt med. En kongekrone i logoet stiller krav CSR – ikke mindst set ud fra et risiko­ perspektiv – er vigtigt for EKF. Derfor har organisationen formelle krav, som kunderne skal leve op til på CSR­om­ rådet – og ikke mindst har EKF et sy­ stem til at sikre overholdelse af kravene. ”Når man er ejet af den danske stat og har en kongekrone i sit logo, så går det ikke med en sag om børnearbejde eller miljøsvineri,” siger Anette Eberhard. Og det er en udfordring med forretninger i nogle af de lande, hvor EKF har pro­ jekter. Derfor har EKF opstillet et om­ fattende risikoscreeningsprogram, der evaluerer de enkelte projekter. Er det et særligt risikofyldt projekt, gennemfø­ res audits som opfølgning. Men Anette Eberhard understreger, at en løbende dialog med kunderne og de udenland­ ske købere er mindst lige så vigtig: ”Hvis der skulle være et eller andet – også selv om det ikke er noget særligt – bliver vi i langt de fleste tilfælde kontak­ tet af virksomheden, som kan briefe os på sagen, og også fortælle, hvad de gør Af Anne Mette Christiansen Cand.merc.int. 3945 9191, aec@pwc.dk 92009-10-19T19:13:55+02:00http://e-books.pwc.dk/PricewaterhouseCoopers/sqoktober2009/?Page=10http://e-books.pwc.dk/PricewaterhouseCoopers/sqoktober2009/?Page=10Kort nyt Nyt råd skal gøre Danmark kendt for samfundsansvar I juni 2009 etablerede regeringen ”Rå­ det for Samfundsansvar” som led i re­ geringens handlingsplan for CSR. Rå­ dets formål er at gøre Danmark og danske virksomheder internationalt kendt for ansvarlig vækst. Rådet skal identificere best practice blandt danske virksomheder og bruge disse erfaringer til at udarbejde anbefa­ linger om, hvordan regeringen, virksom­ heder og investorer kan styrke deres ar­ bejde med samfundsansvar. Hvert andet år vil rådet udarbejde en rapport med status over danske virk­ somheders arbejde med FN’s princip­ per for samfundsansvar (FN Global Compact) samt om virksomhedernes rapportering om deres arbejde med samfundsansvar. Læs mere på www.samfundsansvar.dk FN’s Global Compact strammer kravene I april 2009 introducerede FN’s Glo­ bal Compact nye retningslinjer for de Communication on Progress (COP)­ rapporter, som tilsluttede virksomhe­ der skal indsende. Formålet er først og fremmest at simplificere COP­proces­ sen samt at fastlægge nye minimums­ krav. De virksomheder, der har under­ skrevet Global Compact, skal fremover besvare et spørgeskema for at gøre det nemmere at søge rapporterne på inter­ nettet og dermed skabe større trans­ parens og videndeling, således at virk­ somheder i højere grad kan lade sig inspirere af deres peers. Global Compacts nye retningslinjer kan læses her: www.unglobalcompact.org/COP/ Novozymes på 30 grader Årets Roskilde Festival bød på en in­ teressant nyhed for festivaldeltagerne, nemlig muligheden for at få vasket det beskidte festivaltøj ganske gratis – og ikke mindst muligheden for at bytte sine varme øl til kolde øl. Disse to konkre­ te fordele fik festivalens deltagere til at valfarte til Novozymes’ stand på festiva­ lens Climate Community­område. Men hvad laver en international business to business­virksomhed på Roskilde Festivalen? Novozymes har igangsat en stor kam­ pagne under overskriften ”I do 30”, som sætter fokus på, at få folk til at skrue ned for vasketemperaturen fra 40 gra­ der til 30 grader. Tøjet bliver lige så rent – hvis man benytter vaskemiddel tilsat enzymer. ”Vi har et ønske om at ska­ be forbrugeropmærksomhed omkring muligheden for at gøre noget godt for klimaet – og vel at mærke at gøre no­ get, som både er enkelt og nemt,” siger Novozymes projektleder Mette Johnsen. At stille op på Roskilde Festivalen er en måde for Novozymes at nå en mål­ gruppe, der ellers er svær at få i tale – nemlig de helt unge. Ønsket om at nå bredt ud med budskabet, om hvordan man nemt gør en forskel for klimaet i sin hverdag, er også tydeligt i resten af I do 30­kampagnen – den forsætter på YouTube, Facebook og andre sociale medier og i samarbejde med nye, in­ teressante partnere som for eksempel Danish Fashion Week. Du kan se mere om kampagnen her: www.ido30.org og www.facebook.com/ido30 102009-10-19T19:13:55+02:00http://e-books.pwc.dk/PricewaterhouseCoopers/sqoktober2009/?Page=11http://e-books.pwc.dk/PricewaterhouseCoopers/sqoktober2009/?Page=11Udvid dit personlige CSR­netværk CSR Forum giver mulighed for at mø­ des med andre, der arbejder med CSR og socialt ansvarlige investeringer på professionelt plan, og for at deltage i en række forskellige faglige og sociale arrangementer. Foreningen har en række arbejdsgrup­ per som for eksempel CSR­rapportering, Corporate Governance, CSR i under­ visning samt Business & Human Rights. Arbejdsgrupperne afholder løbende møder og events om deres specifik­ ke områder, hvor der er mulighed for at komme i dybden og få diskuteret med andre, der er interesseret i samme kon­ krete problemstillinger. Der er ligeledes mulighed for at foreslå og etablere nye arbejdsgrupper under foreningen, hvis man har et emne, som man brænder særligt for. Foreningen optager løbende nye med­ lemmer. På www.csrforum.dk kan du læse mere om foreningen og efterårets aktiviteter samt tilmelde dig. Læs mere på www.csrforum.dk Nyt fra PwC Kronprins Frederik uddeler Climate Cup­prisen Konference om ansvarlige investe­ ringer i november Med regeringens krav om at danske institutio­ nelle investorer skal tilslutte sig FN’s principper for ansvarlige investeringer (UNPRI), og om at finansielle virksomheder skal redegøre for de­ res samfundsansvar, er der for alvor kommet gang i environmental social governance (ESG)­ agendaen i Danmark. For hvordan håndterer man som investor helt konkret interessenter­ nes krav om ansvarlige investeringer midt i en finanskrise? Hvad kan danske investorer – og virksomheder – lære fra udlandet? Dette er blandt de spørgsmål, der er til diskussion, når PricewaterhouseCoopers sammen med Dan­ ske Capital slår dørene op for konferencen ”Socially responsible investment – responding to changing stakeholder demands and expec­ tations” i november måned. Blandt dagens mange spændende talere fin­ der du UNPRI, Ethixs, AP7 og en række andre danske og udenlandske investorer. Konferen­ cen er åben for alle interesserede investorer, analytikere og virksomheder. Konferencen afholdes hos Pricewaterhouse­ Coopers i samarbejde med Danske Capital den 24. november 2009 kl. 8.30­16.15. Se mere om programmet og tilmelding på www.pwc.dk/ arrangementer. Den 9. september 2009 kulminerede årets Climate Cup, da dom­ merpanelet med Lise Kingo fra Novo Nordisk i spidsen kårede årets vindere på Nordic Climate Solutions­konferencen i Bella Centret. H.K.H. Kronprins Frederik overrakte Hovedprisen til Stirling DK. De vandt prisen, fordi deres klimainnovation kan producere CO2­ neutral elektricitet og varme og dermed har potentialet til at gav­ ne klimaet, deres egen organisation og samfundet. Årets andre vindere blev: • Reduktionsprisen: Odense Havn og Scandic Hotels • Strategiprisen: Henning Larsen Architects og DSB • Innovationsprisen: Stirling DK • Partnerskabsprisen: Nødstrøm. Læs mere om vinderne og deres spændende tiltag på www.climatecup.dk – her kan du også følge med i optakten til Climate Cup 2010. 112009-10-19T19:13:55+02:00http://e-books.pwc.dk/PricewaterhouseCoopers/sqoktober2009/?Page=12http://e-books.pwc.dk/PricewaterhouseCoopers/sqoktober2009/?Page=12Afsender: PricewaterhouseCoopers Strandvejen 44 2900 Hellerup Gæsteskribent Mangfoldighedsledelse i Danmark – To forskellige tilgange Af Susanne Nour Mangfoldighedsledelse er at arbejde målrettet med at flytte organisationer fra en homogenitetskultur til en diversi­ tetskultur. Det handler om at anerkende og anvende diversiteten i medarbejder­ nes kompetencer, perspektiver og livs­ erfaringer. Og det handler om at fjerne, hvad der måtte være af skjulte barrierer, modstand og vanetænkning, som for­ hindrer, at alle får lige muligheder for at gøre karriere i organisationen. Kritikere af virksomheders arbejde med mangfoldighed vil måske hævde, at mangfoldighed kun er noget, virksom­ heder bekymrer sig om, når der er man­ gel på arbejdskraft, når der skal skaf­ fes så mange nye hænder, at man bliver nødt til at tænke ud af boksen. Jeg vil gerne med dette lille indlæg pege på, hvorfor mangfoldighed er værdifuldt for alle typer virksomheder til alle tider. Der kan overordnet set skelnes mellem to forskellige tilgange til mangfoldig­ hed blandt danske virksomheder. Den ene tilgang karakteriserer de fleste pro­ duktions­ og servicevirksomheders ar­ bejde med mangfoldighed, den anden tilgang finder man oftest i videntunge virksomheder. Den første tilgang – man kunne kal­ de den repræsentationstilgangen – har som mål at øge rekrutteringsbasen ved at tiltrække de største talenter blandt alle befolkningsgrupper. Den ny viden og indsigt, de bringer ind i virksomhe­ den, kan bidrage til at forbedre service og image samt adgangen til nye marke­ der og kundesegmenter. Den anden tilgang – vi kunne kalde den innovationstilgangen – fokuserer på mu­ lighederne for innovation og udvikling gennem arbejdet med diversitet. Ved at sammensætte mangfoldige teams og arbejde bevidst med at bringe forskelli­ ge videnområder og kompetencer sam­ men kan virksomheden udvide sit inno­ vationspotentiale og skabe flere ideer og konkurrencedygtige løsninger end tidligere. Uanset hvilken af de ovennævnte til­ gange til mangfoldighed, virksomheder læner sig op ad, og uanset om vi taler produktionsvirksomheder eller viden­ virksomheder, så medfører selve an­ erkendelsen af mangfoldigheden og det unikke hos den enkelte medarbej­ der bedre trivsel og øget arbejdsglæ­ de. Det er i hvert fald den klare melding fra de mange virksomheder, vi i Institut for Menneskerettigheder har arbejdet sammen med gennem årene. Og med­ arbejderne ­ især dem fra underrepræ­ senterede grupper – understreger be­ tydningen af det at kunne gå på arbejde som hele mennesker uden at skulle bru­ ge ressourcer på at skjule eller nedtone dele af sin identitet. Institut for Menneskerettigheder kombi­ nerer en rettighedsbaseret tilgang med en ressourceorienteret forståelse af mangfoldighed. Vi tager virksomheder med ud på en rejse i Mangfoldigheds­ hjulet, og hvert år hylder vi frontløber­ ne blandt danske virksomheder – store som små, offentlige såvel som private – med MIAPRISEN for mangfoldighed i arbejdslivet. Ved at fremme de gode eksempler og erfaringer ønsker vi at benchmarke frontløbervirksomheder og inspirere de danske virksomheder, der endnu ikke har fået øjnene op for mulig­ hederne i mangfoldighed. Sustainability Quarterly giver på bagsiden ordet til en gæsteskribent. Denne gang er det Susanne Nour, antropolog og afdelingsleder for Ligebehand­ lings­ og Mangfoldighedsafdelingen hos Institut for Menneskerettigheder, som har sagt ja tak til at forholde sig til, hvorfor mangfoldighed er værdifuldt for alle typer virksomheder til alle tider.2009-10-19T19:13:55+02:00